Сведения об образовательной организации

К освоению дополнительной профессиональной программы повышения квалификации допускаются слушатели, имеющее высшее профессиональное образование уровня бакалавриат, специалитет, магистратура. Рекомендуемые направления подготовки: «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика «, или высшее образование (непрофильное) — и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или экономики труда или менеджмента.

Форма обучения — очная. Программа реализуется исключительно с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий.

Нормативная трудоемкость обучения по данной программе составляет 52 академических часа, включая самостоятельную работу слушателей.

1 академический час = 45 минутам.

Цель программы — формирование и совершенствование у слушателей профессиональных компетенций руководителя в области создания эффективной системы управления персоналом.

Задачи:
1) Сформировать понимание о роли руководителя в управлении персоналом, который является основной ценностью организации, её основой для успешного ведения бизнеса.
2) Определить стратегию для эффективной реализации целей бизнеса через выстроенную HR-функцию.
3) Сформировать практические навыки построения слаженных HR-процессов.
4) Изучить приемы руководства, положительно влияющие на отношение людей к своей работе с целью создания эффективной команды с высоким уровнем вовлеченности.

По итогам освоения программы слушатель должен обладать следующими компетенциями:

• ПК-1 способен разрабатывать и реализовывать систему операционного управления персоналом в части подбора персонала, его адаптации и последующего профессионального развития
• ПК-2 способен разрабатывать и реализовывать систему стратегического управления персоналом в части внедрения и поддержания корпоративной культуры, управления талантами и работы с молодежью

Знать:

• методы, способы и инструменты управления персоналом
• теорию и методы формирования бренда организации
• методику планирования и прогнозирования потребности в персонале
• основы успешной адаптации сотрудников
• систему, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала
• формы и методы оценки персонала и результатов их труда
• порядок урегулирования трудовых споров

Уметь:

• создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурных подразделений и должностных лиц
• ставить цели, определять стратегию развития и бизнес-план организации
• внедрять стратегию управления персоналом, определять, анализировать, моделировать и выстраивать внутренние коммуникации персонала
• применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и исполнительности, выявления талантов, определение удовлетворенности работой
• разрабатывать показатели эффективности работы персонала
• управлять мотивацией персонала, его вовлеченностью и дисциплиной труда
• разрабатывать корпоративные социальные программы

Владеть:

• способностью построения организационной структуры организации и определения потребности в персонале
• способностью планирования деятельности структурного подразделения и персонала
• способностью разработки планов, программ и процедур управления персоналом
• способностью оценивания предложений о затратах и формирования бюджета на персонал
• способностью к постановке оперативных целей по вопросам управления персоналом
• способностью разработки предложений по улучшению показателей деятельности подразделения
• способностью к постановке стратегических целей в управлении персоналом и обеспечении кадровой безопасности
• способностью разработки мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации и обеспечения кадровой безопасности

Планируемые результаты обучения по дополнительной профессиональной программе соответствует выполняемым трудовым действиям в соответствии с профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом» (код 07.003):

1. Обобщенная трудовая функция:

1.1. Операционное управление персоналом и структурным подразделением организации
1.1.1. Трудовая функция: Разработка системы операционного управления персоналом и работой структурного подразделения организации.
1.1.2. Код: G/01.7
1.1.3. Трудовые действия:

• Разработка планов, программ и процедур управления персоналом
• Постановка оперативных целей по вопросам управления персоналом
• Разработка предложений по структуре подразделения и потребности в персонале
• Разработка предложений о затратах и формировании бюджета на персонал

1.2. Трудовая функция: Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения организации:
1.2.1. Код: G/02.7
1.2.2. Трудовые действия:

• Планирование деятельности структурного подразделения и персонала
• Разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения

2.1. Стратегическое управление персоналом:

2.1.1. Трудовая функция: Разработка системы стратегического управления персоналом организации
2.1.2. Код: H/01.7
2.1.3. Трудовые действия:

• Постановка стратегических целей в управлении персоналом и обеспечении кадровой безопасности
• Разработка корпоративной политики, планов, программ, процедур и технологий управления персоналом
• Разработка корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала
• Формирование системы оплаты и организации труда персонала
• Разработка системы организационного проектирования, планирование потребности в персонале организации

2.2.1. Трудовая функция: Реализация системы стратегического управления персоналом
2.2.2. Код: H/02.7
2.2.3. Трудовые действия:

• Планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации и обеспечения кадровой безопасности
• Построение организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации
• Внедрение и поддержание корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала

Учебная программа включает лекционный курс, самостоятельную работу слушателей и практические занятия.

Объем образовательной программы составляет 52 академический часа, из них 18 часов — лекции, 16 часов — практические занятия, 12 часов — выполнение самостоятельной работы и 6 часов на промежуточный и итоговый контроль знаний.

Лекции и практические занятия проводятся очно, посредством мультимедийных средств обучения. Практические занятия проводятся с целью анализа настоящей ситуации в бизнесе и практического применения знаний, полученных на лекционных занятиях. Консультации педагогическими работниками проводятся посредством чатов на образовательной платформе GetCourse и мессенджера Telegram по запросу обучающегося.

Доступ к образовательной платформе GetCourse производится по индивидуальному логину и паролю, получаемому слушателем после заключения договора на оказание образовательных услуг. Лекционные и практические занятия проводятся по технологии вебинаров (интернет-конференций) на платформе ZOOM. Участники вебинара заранее получают ссылку-приглашение в групповом чате мессенджера Telegram.

Для участия в вебинаре необходимо:
1. Заранее (за 5−10 минут) до начала вебинара пройти по указанной ссылке или скопировать ее в адресную строку браузера. Ссылка будет доступна только на время проведения вебинара.
2. Ввести фамилию, имя в соответствующем окне перед входом на платформу ZOOM.
3. Подключить на платформе ZOOM камеру (при наличии технической возможности) и отключить микрофон на время лекции (микрофон подключается при обсуждении какого-либо вопроса или после того, как преподаватель предоставит слово).

Платформа ZOOM позволяет участникам видеть и слышать лекцию преподавателя, задавать вопросы письменно (в чате), обсуждать с участниками вебинара проблемные ситуации и обмениваться практическим опытом.

Записи занятий выкладываются на платформе GetCourse, с целью повторения материала слушателями, просмотра занятия слушателями, не присутствовавших на занятии очно.

Домашние задания и дополнительные материалы к лекционным занятиям, а также задания для прохождения промежуточной и итоговой аттестации расположены на платформе GetCourse.

Для всех видов занятий академический час устанавливается продолжительностью 45 минут.

Теоретическое обучение проводится в группах численностью, не превышающей 30 слушателей, практические занятия — не превышающей 10 (по подгруппам).

Итоговая аттестация осуществляется в форме зачета (тестирование; письменный ответ на вопрос).

По итогам обучения слушатель получает удостоверение о повышении квалификации.

1. Вид учебных занятий: ЛК/СР
2. Количество ак. часов: 3,5
3. Шифр компетенций: ПК-1, ПК-2
4. Содержание:

Представление. Знакомство. О курсе. Организационные моменты. Топ «5 болей»: чем «болеет бизнес». Влияние политической, экономической, демографической ситуации на подбор персонала. Принципы подбора персонала. Потребности соискателей (работников) на примере пирамиды Маслоу. Роль HR в компании. HR стратегический и операционный. Постановка стратегических и операционных целей и задач, планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических и операционных целей компании. Система и структура управления персоналом. Карта HR-процессов.

Домашнее задание:
1. Проанализировать ситуацию в бизнесе и темы, связанные с командой:
• 5 основных вызовов/задач, которые стоят перед бизнесом (контекст: активный рост/смена продукта и т.д.)
• 5 основных сложностей, связанных с персоналом
Таким образом, сформулировать целевую картину на 2 месяца
2. Провести аудит HR-функции/задач
3. Опрос вовлеченности: исследование института Гэллапа Участники: сотрудники + руководители

1. Вид учебных занятий: ЛК/СР
2. Количество ак. часов: 3,5
3. Шифр компетенций: ПК-1
4. Содержание:

Организационная структура организации и принципы ее построения. Основные принципы подбора персонала. Причины не достижения цели компании. Определение потребности в персонале как система подбора персонала: сбор информации о потребностях организации в персонале и планирование потребности в кадрах. Формирование требований к вакантной должности («Профиль должности»). Основные моменты бюджетирования ФОТ. Определение требований компании к кандидатам. Правила размещения вакансий: современные инструменты поиска кандидатов. Первичный отбор кандидатов. Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности. Ассессмент как тест-драйв. Предложение о работе, как важный завершающий этап. Основные принципы при определении кандидата на должность. Определение эффективности мероприятий по поиску и отбору персонала.

Домашнее задание:
1. Сформировать организационную структуру, исходя из текущих и стратегических целей бизнеса
2. Написать список позиций/вакансий, которые будут необходимы в новой структуре
3. Составить план и график подбора
4. Составить профиль 1-3 позиций (вакансий)

1. Вид учебных занятий: ЛК/СР
2. Количество ак. часов: 3,5
3. Шифр компетенций: ПК-2
4. Содержание:

Понятие «Бренд работодателя». Бренд продукта по отношению к бренду работодателя. Преимущества компании с сильным брендом работодателя. Формирование бренда работодателя. Ценностное предложение работодателя (Employee Value Proposition/EVP). Внутренний и внешний бренд работодателя. Внутренние коммуникации как двигатель компании. Понятие «внутренние коммуникации». Внутренние коммуникации: online и offline. Event (ивент)-мероприятия и их организация. Tone of voice (Голос бренда). Понятие «Tone of voice».

Домашнее задание:
1. Проведите аудит бренда работодателя вашей компании, используя имеющиеся данные, аналитику, можно устроить ряд мини-интервью с сотрудниками разных уровней или опрос в Google-формах. Выявите болевые точки, зоны роста и успешные стороны бренда работодателя. Оформите результат в виде презентации (3-5 слайдов). Что из инструментов, обозначенных на 18 и 21 слайдах презентации к уроку готовы применять? Когда планируете применять?
2. Попробуйте, основываясь на результатах задания 1, сформулировать 3 возможных варианта EVP для вашей компании.

1. Вид учебных занятий: ЛК/СР
2. Количество ак. часов: 3,5
3. Шифр компетенций: ПК-1, ПК-2
4. Содержание:

Понятие адаптации. Значение адаптации сотрудника для работодателя. Стадии (этапы) адаптации. Процессы адаптации со стороны сотрудника. Причины увольнения в период адаптации. Основы успешной адаптации. Подготовка к встрече нового сотрудника. Задачи на испытательный срок - по SMART. Закон обратной связи. Подведение итогов испытательного срока. HR-метрики по адаптации. Понятие наставничества. Портрет наставника. Цель и задачи наставничества. Стадии развития профессиональной компетентности. Оценка эффективности наставничества. Понятие обучения. Типы тренингов для сотрудников. Основные принципы процесса обучения. Внешнее и внутреннее обучение.

Домашнее задание:
1. Сформировать план адаптации для новичка / -ов
2. Сформировать план обучения для сотрудников

1. Вид учебных занятий: ЛК/СР
2. Количество ак. часов: 3,5
3. Шифр компетенций: ПК-2
4. Содержание:

Понятие мотивации. Составляющие компоненты мотивации. Цели мотивации. Функции мотивационной системы. Виды материальной мотивации. Структура оплаты труда. Система мотивации принципы ее построения. Принципы установления ключевых показателей эффективности деятельности (KPI). Принципы построения системы мотивации. Компенсации, доплаты, надбавки, стимулирующие выплаты. Внедрение системы мотивации. Виды нематериальной мотивации.

Домашнее задание.
1. Продумать и описать систему KPI’s для ключевых отделов: - ежемесячные - ежегодные Таблицы расчета, описание ключевых показателей, критерии их достижения
2. Провести аудит мероприятий / компонентов нематериальной мотивации. Что делаете / имеете по каждому компоненту?

1. Вид учебных занятий: Т
2. Количество ак. часов: 3
3. Шифр компетенций: ПК-1, ПК-2
4. Содержание:

Промежуточная аттестация состоит из тестовых вопросов закрытого и открытого типов. В первом случае слушателю предлагается выбрать один или несколько правильных ответов на вопрос. Во втором случае, слушателю предлагается сформулировать и написать ответ на вопрос.

1. Вид учебных занятий: ЛК/СР
2. Количество ак. часов: 3,5
3. Шифр компетенций: ПК-1, ПК-2
4. Содержание:

Процесс постановки целей и оценки эффективности. Принципы постановки целей. Ключевые лидерские компетенции. Модели самопознания. Обратная связь. Цель и правила обратной связи. Мотивация.

Домашнее задание: Рефлексия на тему
1. Поразмышлять над своей управленческой командой
2. Найти зоны для улучшения

1. Вид учебных занятий: ЛК/СР
2. Количество ак. часов: 3,5
3. Шифр компетенций: ПК-1, ПК-2
4. Содержание:

Понятие эмпантии. Топ-6 мотиваторов по И. Адизесу. Управление изменениями. Доверие. 4 позиции общения (ОК-ОК модель). Модели ситуационного лидерства. Силосное мышление: понятие, признаки, пути преодоления. Делегирование. Коучинговый подход в управлении персоналом. Повышение мотивации сотрудников с помощью эффективных вопросов. Колесо баланса.

Домашнее задание:
1. Предоставить обратную связь по предоставленной схеме (чек-лист «Правила обратной связи»
2 . По модели GROW провести беседы минимум с 3 сотрудниками
3. Нарисовать свое колесо баланса, расставить отметки текущего состояния - какой сфере нужно уделять больше внимания, чтобы чувствовать себя более гармонично? - что сделаете для этого сейчас?
4. Осознанный выбор ролевой модели по типологии ситуационного лидерства

1. Вид учебных занятий: ЛК/СР
2. Количество ак. часов: 3,5
3. Шифр компетенций: ПК-2
4. Содержание:

Определение сотрудника-таланта. Взаимодействие с сотрудниками-талантами. Планирование преемственности (формирование резерва кадров на руководящую работу). Порядок отбора и зачисления в резерв. HR команда. Роль и задачи HR в выстраивании команды. Правила создания счастливой команды. Корпоративная культура ее структура и значение.

Домашнее задание:
1. Провести аудит корпоративной культуры и наметить план улучшения
2. Определить список талантов в компании. Составить план развития

1. Вид учебных занятий: ЛК
2. Количество ак. часов: 2
3. Шифр компетенций: ПК-1
4. Содержание:

Правила обратной связи при увольнении. Виды увольнения по ТК РФ. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Тактика беседы и поведения с увольняемым работником.

1. Вид учебных занятий: Т
2. Количество ак. часов: 3
3. Шифр компетенций: ПК-1, ПК-2
4. Содержание:

Итоговая аттестация состоит из тестовых вопросов закрытого и открытого типов. В первом случае слушателю предлагается выбрать один или несколько правильных ответов на вопрос (или определить соотношение или правильную последовательность). Во втором случае, слушателю предлагается сформулировать и написать ответ на вопрос.

Общество с ограниченной ответственностью «ЭЙЧАР-АКАДЕМИЯ ЭЛЛЫ ДЕТКОВОЙ» (далее – Образовательная организация) располагает материально-технической базой, обеспечивающей реализацию образовательной программы. Консультационная и информационная поддержка обучающихся осуществляется с помощью образовательной платформы (GetCourse), а также посредством мессенджера Телеграм.

Дополнительная профессиональная программа обучения обеспечивается учебно- методической документацией и материалами. Для преподавателей, привлекаемых к реализации программы, предоставляется необходимое оборудование для проведения лекционной работы, практических занятий с использованием дистанционных образовательных технологий.

Информационное обеспечение учебного процесса определяется возможностью свободного доступа обучающихся к сети Интернет. Образовательная организация оснащена следующим оборудованием:

• Ноутбук Lenovo, 2020 со встроенными web-камерой, микрофоном, динамиком
• МФУ Pantum М6507W 2021
• Веб-камера Aver Media
• Wi‑Fi роутер TP Link Модель Archer C60

Информационные системы, обеспечивающих функционирование электронной информационно-образовательной среды:

• Сайт в информационно-коммуникационной сети «Интернет» www.elladetkova.com
• Программа для ЭВМ «Геткурс 2.0» (система дистанционного обучения).
• Система учета контингента обучающихся – реализована в программе для ЭВМ «Геткурс 2.0» (система учета контингента обучающихся на платформе «GetCourse» позволяет фиксировать дату и время входа обучающихся для занятий, дату прохождения каждого урока, если слушатель не присутствовал на очном занятии, дату и статус экзамена, теста, задания).
• Платформа для проведения вебинаров ZOOM https://zoom.us/
• Telegram-мессенджер для создания чатов с учениками. Используется с целью оперативного реагирования на вопросы обучающихся, возникающие при выполнении заданий. https://telegram.org/

Организация обеспечена доступом к глобальной сети Интернет. Пропускная способность 15 Мбит/с по безлимитному тарифному плану.

Материально-техническая база, необходимая обучающемуся при освоении образовательной программы:

• Рабочее место слушателя (аудитория, кабинет, иное помещение) с компьютером (ноутбуком) или планшетом (обеспечивается слушателем самостоятельно);
• Доступ к сети Интернет.

Реализация образовательной программы обеспечивается педагогическими работниками, квалификация которых отвечает квалификационным требованиям к должности «Преподаватель», установленных приказом Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 N 1н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования» и стаж работы в образовательном учреждении не менее 1 года, при наличии послевузовского профессионального образования (аспирантура, ординатура, адъюнктура) или ученой степени кандидата наук — без предъявления требований к стажу работы.
К учебному процессу привлекаются преподаватели, высококвалифицированные практические работники по профилю изучаемых тем.

Электронная информационно-образовательная среда Образовательной организации обеспечивает возможность осуществлять следующие виды деятельности:

• Планирование образовательного процесса.
• Размещение и сохранение материалов образовательного процесса.
• Фиксацию хода образовательного процесса и результатов освоения программы.
• Контролируемый доступ участников образовательного процесса к информационным образовательным ресурсам в сети Интернет.
• Проведение мониторинга успеваемости обучающихся.
• Содержание учебных дисциплин (модулей) и учебно-методических материалов представлено в учебно-методических ресурсах, размещенных в электронной информационно-образовательной среде Образовательной организации.
• Для каждой темы урока разработаны учебно-методические материалы. Для промежуточной и итоговой аттестации разработаны оценочные материалы. Указанные материалы размещены в системе дистанционного обучения на платформе GetCourse.
• Учебно-методические материалы, необходимые для изучения программы, представляется слушателям в личном кабинете на платформе GetCourse, что позволяет обеспечить освоение обучающимися образовательных программ в полном объеме независимо от места нахождения обучающихся.

Нормативные правовые документы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023)

Литература:
1. Т. А. Коркина, Е. Н. Зотова «Зарубежный и отечественный опыт подбора персонала»
2. В.А. Шемелина «Современные HR-подходы к нематериальному стимулированию работников»
3. В.В. Лизовская «Анализ структуры HR-бренда компании»
4. В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова «Теория и практика HR-бренд работодателя»
5. В.Н. Саенко, П.К. Луговая «НR-технологии и вовлеченность персонала в работу»
6. Д.К. Захаров, Е.В. Каштанова «Концепция «благополучия на рабочем месте» как часть современных корпоративных программ управления персоналом»
7. Е. В. Каштанова, А.С. Лобачёва «Построение технологии управления талантами в организации»
8. Е.В. Терелецкова, Э.Р. Халитова «Мотивация как один из инструментов снижения текучести персонала»
9. Матыцина Н.П., Быкадоров А.А. «Основные инструменты мотивационной деятельности в условиях современных экономических реалий»
10. Н.Р. Молочников, Ю.Н. Захарян «Роль руководителя в системе управления персоналом»
11. Т.В. Шендель, М.В. Галайко «Бренд работодателя: понятие и структура»

Дополнительная рекомендуемая литература:
1. Дженнифер Робин, Майкл Берчелл. Отличная компания. Как стать работодателем мечты.
2. Говард Бехар. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks.
3. Джеффри К. Лайкер, Майкл Хосеус. Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний.
4. Тихонова Наталья, Воронин Михаил. HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда.
5. Наталья Краснова. HR-стратегия. Инструменты разработки и реализации.
6. Нина Осовицкая. HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик.
7. Нина Осовицкая. HR-брендинг. Фокус на эффективность.
8. Нина Осовицкая. HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России.
9. Нина Осовицкая. Актуальный HR‑брендинг. Секреты лучших работодателей.
10. Нина Осовицкая. HR DIGITAL. Практики лучших работодателей.
11. Ольга Бруковская. HR‑бренд. 5 шагов к успеху вашей компании.
12. Илья Батлер. HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов.

Текущий контроль проводится по итогам освоения каждой темы раздела учебного плана.

В процессе обучения используется проверка выполнения самостоятельной работы (домашнего задания) как форма текущего контроля успеваемости.
Промежуточный контроль знаний и умений проводится после 5 урока учебного плана и обозначен в плане как «Промежуточная аттестация».

Промежуточная аттестация состоит из тестовых вопросов открытого и закрытого типов. В первом случае слушателю предлагается сформулировать и написать ответ навопрос. Во втором случае, слушателю предлагается выбрать один или несколько правильных ответов на вопрос.

Время, отводимое на промежуточную аттестацию, заложено в программе.
Форма оценивания: зачет/ не зачет.

Методические рекомендации по выполнению тестовых заданий (задач) и практического задания:

1. Слушателю предлагается ответить на 32 поставленных вопроса, сформулированных как для предоставления развернутого ответа (тестовые задания открытой формы), так и посредством выбора одного или нескольких правильных ответов (тестовые задания закрытой формы).
2. При ответе на вопрос слушателю начисляются баллы:

• на вопрос в тестовой форме закрытого типа: 0 баллов – неправильный ответ или неполный (при предоставлении выбора нескольких вариантов ответов); 1 балл – правильный ответ.
• на вопрос в тестовой форме открытого типа: 0 баллов – нет ответа или ответ неправильный; 1 балл – неполный ответ или ответ в одной из своих частей содержит ошибку; 2 балла – ответ правильный, достаточный по содержанию.

Зачет: 32 балла и более
Не зачет: 31 балл и менее

Время прохождение промежуточной аттестации – 3 академических часа.
Варианты оценочных материалов представлены в приложении №1.

Итоговая аттестация проводится в форме итогового тестирования. Тематика итоговой аттестации направлена на решение профессиональных задач. Итоговая аттестация по программе повышения квалификации осуществляется в форме зачета. Содержание вопросов/заданий зачета соответствует содержанию дополнительной профессиональной образовательной программы в целом. Итоговая аттестация предназначена для определения уровня полученных или усовершенствованных компетенций обучающихся.

К итоговой аттестации допускается обучающийся, в полном объеме выполнивший учебный план по образовательной программе при условии успешного выполнения домашнего задания в течение курса и успешного прохождения промежуточной аттестации.

Итоговая аттестация состоит из вопросов и тестовых вопросов. В первом случае слушателю предлагается сформулировать и написать ответ на вопрос. Во втором случае, слушателю предлагается выбрать один или несколько правильных ответов на вопрос.

Время, отводимое на итоговую аттестацию, заложено в программе.
Форма оценивания: зачет/ не зачет.

Критерии оценки результатов контроля:
Методические рекомендации по выполнению тестовых заданий (задач) и практического задания:
Слушателю предлагается ответить на 35 поставленных вопросов, сформулированных как для предоставления развернутого ответа (тестовые задания открытой формы), так и посредством выбора одного или нескольких правильных ответов (или определения соотношения или правильной последовательности) (тестовые задания закрытой формы).
Для решения некоторых задач слушателям может потребоваться калькулятор для произведения расчета.

Критерии оценивания:
При ответе на вопрос слушателю начисляются баллы:
• на вопрос в тестовой форме закрытого типа: 0 баллов – неправильный ответ или неполный (при предоставлении выбора нескольких вариантов ответов); 1 балл – правильный ответ.
• на вопрос в тестовой форме открытого типа: 0 баллов – нет ответа или ответ неправильный; 1 балл – неполный ответ или ответ в одной из своих частей содержит ошибку; 2 балла – ответ правильный, достаточный по содержанию.
Максимальное количество баллов – 53 балла.

Зачет: 40 баллов и более
Не зачет: 39 баллов и менее

Время прохождение итоговой аттестации – 3 академических часа.
Варианты оценочных материалов представлены в приложении № 2.

Вопрос 1. Напишите этапы правильно организованного подбора персонала.

Вопрос 2. Какие вы знаете способы измерения вовлеченности персонала? Какие показатели считаются хорошими, а какие – критическими для компании?

Вопрос 3. Напишите своими словами, как вы понимаете такой метод оценки персонала как Ассессмент-центр

Вопрос 4. При собеседовании кандидата иногда задаются кейс-вопросы. Какое они имеют значение и что позволяют выявить?

Вопрос 5. На какие вопросы следует ответить руководителям для формирования ценностей компании, которые учитываются при подборе сотрудников?

Вопрос 6. Бренд работодателя - это …

Вопрос 7. Tone of voice компании - это …

Вопрос 8. Напишите, как вы понимаете Ценностное Предложение Работодателя (Employment Value Proposition)

Вопрос 9. Приведите примеры Ценностного Предложения Работодателя (EVP) известных компаний (2-3 примера)

Вопрос 10. Сформулируйте Ценностное Предложение Работодателя для своей компании

Вопрос 11. Допишите недостающий элемент успешной адаптации сотрудника:
1) Знакомство (на этапе отбора и внутри компании)
2) __________________________________________________
3) Обучение
4) Интеграция в рабочие процессы
5) Реагирование (обратная связь)

Вопрос 12. Перечислите, какие пункты должен включать в себя план адаптации сотрудника

Вопрос 13. Напишите задачи на испытательный срок по SMART для сотрудника Вашей компании (должность можно выбрать самостоятельно. Возможно, для той должности, которая сейчас вакантна)

Вопрос 14. Как устанавливаются KPI’s (ключевые показатели эффективности) для сотрудников компании?

Вопрос 15. Компания Hays в России опросила 1100 респондентов российских и международных компаний. Сотрудники назвали 4 фактора нематериальной мотивации, которые помогут им сохранить драйв в работе и уровень производительности труда:
1) благоприятная атмосфера
2) свобода и самостоятельность
3) новые навыки
Укажите четвертый

Вопрос 16. По материалам бизнес-журнала о менеджменте Harvard Business Review есть 4 основные причины, по которым хорошие сотрудники теряют мотивацию. Укажите 2 недостающие в списке:
1) _____________
2) Неуверенность в себе: «Я не смогу это сделать»
3) Деструктивные эмоции
4) _____________

Вопрос 17. Напишите KPI (ключевые показатели эффективности) для одной должности в Вашей компании (должность можно выбрать самостоятельно). Укажите вес и целевые значения каждого показателя для этой должности

Вопрос 18. Напишите своими словами, в чем разница между стимулированием и мотивированием сотрудника

1. Что из перечисленного относится к “мягким” навыкам (soft skills) (выберите несколько вариантов ответов):

• критическое мышление
• тайм-менеджмент
• умение проводить оценку кандидатов на вакансию
• коммуникабельность и умение налаживать контакты
• умение составлять трудовые договоры
• эмоциональный интеллект
• оценка и анализ информации
• проведение тренингов и семинаров

2. Выберите признаки, которые характеризуют линейную организационную структуру (выберите несколько вариантов ответов):

• система двойного подчинения исполнителей
• наличие двух уровней управления: вертикального и горизонтального
• авторитарный стиль управления
• большое количество управленческих уровней
• ориентация на быстрое решение любых вопросов
• простота контроля выполнения распоряжений
• личная ответственность каждого исполнителя за общие результаты
• ясное разграничение сфер полномочий и ответственности

3. Какие пункты должен содержать профиль должности специалиста компании (выберите один вариант ответа):

• Личные качества
• Опыт работы
• Условия и график работы в компании
• Кому подчиняется специалист
• Какие задачи перед ним стоят
• Заработная плата
• Наличие испытательного срока и задачи на этот период
• СТОП-качества
• Все ответы верны

4. К формированию внутреннего бренда работодателя относится (выберите несколько вариантов ответов):

• корпоративная культура
• благотворительность
• работа с отзывами
• обучение и развитие персонала
• социальные программы для сотрудников
• мотивация
• карьерный сайт*
• программы для лидеров и талантов

5. Отметьте главные преимущества компании с сильным брендом работодателя (выберите несколько вариантов ответов):

• увеличивается количество клиентов компании
• большинство сотрудников дорожит рабочими местами
• снижается текучесть кадров
• увеличивается количество претендентов на вакансию
• рекрутинг обходится дешевле и быстрее закрываются вакансии
• у компании появляется возможность повышать стоимость своих товаров/услуг

6. Ко внутренним коммуникациям компании относят (выберите один вариант ответа):

• соцсети и сайт компании
• оформление офисного пространства
• корпоративные мероприятия
• рассылки сотрудникам
• мерч (брендированные текстиль, канцелярия, сувениры)
• онлайн-активности (вебинары, квизы)
• все ответы верны*

7. При каком количестве сотрудников в компании должна быть организована служба охраны труда и открыта вакансия инженера по охране труда (согласно ст.223 ТК РФ)? (выберите один вариант ответа)

• Свыше 30 человек
• Свыше 50 человек
• Свыше 70 человек
• Свыше 100 человек

8. Выберите все, что соответствует такому этапу адаптации сотрудника, как ассимиляция. Сотрудник (выберите несколько вариантов ответов):

• знакомится с регламентами, инструкциями компании
• четко понимает свою роль в компании
• выполняет трудовые функции с помощью наставника
• отлично себя чувствует в коллективе
• идентифицирует себя с компанией
• отдается работе, показывает результат
• принимает решения самостоятельно
• лоялен и вовлечен в инициативы команды

9. Что, по данным опроса HeadHunter в 2020 году, является вторым по значимости фактором мотивации для соискателей при поиске работы после материального вознаграждения? (выберите один вариант ответа)

• Комфортный офис, удобное рабочее место
• Официальное оформление и белая зарплата
• Внутренние обучение и развитие сотрудника
• Масштабные и интересные задачи
• Возможность работать из дома

10. Содержит ли индивидуальный план развития сотрудника общекорпоративные цели компании?

• да, обязательно
• нет, общекорпоративные цели компании учитываются в других документах и планах

11. Какими качествами, навыками и компетенциями должен обладать сотрудник компании, чтобы быть наставником для коллег (вновь прибывших или перешедших на новую должность внутри компании)? (выберите несколько вариантов ответов)

• Опытный
• Занимать руководящую должность
• Лояльный к компании
• Зрелый как личность
• Быть ролевой моделью (примером) в поведении
• Иметь дополнительное образование в сфере преподавания, коучинга, психологии
• Подходящий к человеку по темпераменту
• Спокойный к ошибкам, терпеливый, эмпатичный
• Способный хорошо объяснять и доносить информацию

12. К материальной мотивации относится:

• Премия
• Компенсация питания
• ДМС
• Корпоративные мероприятия, совместный отдых сотрудников
• Организация зоны отдыха для сотрудников
• Оплата обучения
• Льготы, скидки
• Подарки

13. Укажите преимущества замотивированного сотрудника: (выберите несколько вариантов ответов)

• Лоялен компании
• Выполняет работу качественно и в срок
• Действует по своему усмотрению, если не понимает задачу руководителя
• Не требует излишнего контроля и микро-менеджмента
• Готов работать в компании длительное время
• Воспринимает критику как должное

14. Выберите то, что можно назвать трудностями в мотивировании сотрудников (выберите несколько вариантов ответов):

• Требует времени
• Действует очень недолго
• Нет гарантий повторного эффекта
• Требует индивидуального подхода
• Необходимо подобрать “инструменты, которые работают
• Всегда требует значительных финансовых затрат

Вопрос 1. Матрица, которая показывает, как в компании построен процесс функционирования и порядок взаимодействия между различными уровнями управления и подразделениями – это

Вопрос 2. Соотнесите основные виды организационных структур.

Вопрос 3. Распределите на внутренние и внешние факторы, влияющие на кадровую политику. Ответ представьте в таблице: внешняя среда, внутренняя среда.

• Ситуация на рынке труда
• Тенденции экономического развития
• Научно-технический прогресс
• Нормативно-правовая среда
• Цели организации
• Стиль управления
• Кадровый потенциал
• Стиль руководства

Вопрос 4. Генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Вопрос 5. Назовите 3 основных принципа управления персоналом в компаниях, стремящихся к высокому уровню корпоративной культуры:

Вопрос 6. Перечислите 5 способов оптимизации затрат на персонал:

Вопрос 7. Что такое EVP (Employer Value Proposition)?

Вопрос 8. Соотнесите выгоды, которые может в себя включать ценностное предложение работодателя.

Вопрос 9. Расположите в правильном порядке стратегию выстраивания HR бренда. Ответ представьте по образцу: в-а-д…
а) Изучить репутацию компании в социальных сетях
б) Спланировать бюджет
в) Провести анализ и выяснить, что компания уже сделала для развития HR-бренда
г) Поставить цели и разработать стратегию HR-маркетинга
д) Поговорить с сотрудниками, действующими и ушедшими, выяснить их мнение о работе в компании

Вопрос 10. Комплексный метод диагностики успешности сотрудника/кандидата в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях это -

Вопрос 11. Какие инструменты в подборе необходимо применить при подборе представителей поколения Y и Z? Приведите 3 примера

Вопрос 12. Какие основные составляющие входят в ФОТ (фонд оплаты труда)?

Вопрос 13. Организация решила открыть филиал, и ей требуется составить план его финансирования. В филиале должны работать:
• руководитель — оклад 50 000 рублей;
• 2 специалиста — оклад 40 000 рублей;
• водитель — оклад 30 000 рублей;
• уборщица — оклад 20 000 рублей.
По итогам месяца предусмотрена премия в размере 30% от оклада — для администрации и 20% — для рядовых сотрудников. Рассчитайте ФОТ на год в данной организации (при расчетах воспользуйтесь калькулятором).

Вопрос 14. Соотнесите виды собеседований.

Вопрос 15. Приспособление потребностей и ценностей работника к требованиям, предъявляемым к нему компанией в соответствии с ее стратегическими целями, а также процесс приспособления сотрудника к социальной среде компании это -

Вопрос 16. Что такое BuddyProgram и для чего она нужна?

Вопрос 17. Какое стимулирование вы можете предложить руководителю отдела продаж для продавцов магазина техники? Здесь можно использовать разные KPI для выдачи премиальных, таких как: длина чека, размер чека, общее количество продаж, общая сумма продаж, продажа конкретных позиций, продажи дополнительного сервиса…
Составьте 2-3 примера с обоснованием.

Вопрос 18. Вам необходимо разработать систему нематериальной мотивации для сотрудников компании-разработчика ПО. Оплата труда в этом случае априори высокая, так как для разработки нужен высокий уровень квалификации. Но борьба за ценные кадры только деньгами работает в IT плохо, поэтому компании часто применяют неденежные методы мотивации. Какие инструменты вы можете предложить руководителю?

Вопрос 19. Процесс передачи и усвоения корпоративных, управленческих и профессиональных знаний и навыков, культурных ценностей и традиций компании от одного поколения руководителей к другому это -

Вопрос 20. Организация среднего размера потеряла сотрудника, который организовывал и управлял крупным процессом в течение ряда лет. Когда он ушел, сотрудники очень мало знали о том, как процесс работает, и не было никакого документированного руководства. Этот очень важный участок работы оказался заброшенным организацией, потому что они просто не знали, как его запустить. Какие будут ваши действия, чтобы избежать повторения случая в дальнейшем?

Вопрос 21. Расставьте в правильном порядке основные шаги по планированию преемственности. Ответ представьте по образцу: в-а-д…
а) Составление плана развития персонала
б) Определение ключевых позиций для вашей организации
в) Провести оценку текущих и будущих потребностей компании на основании стратегического плана, целей и задач
г) Определение проблемных зон
д) Осуществление ротации потенциальных преемников
е) Составление матрицы компетенций персонала
ж) Составление списка потенциальных приемников с расстановкой приоритета

Вопрос 22. Назовите 3-4 основные задачи, которые можно решить с помощью наставничества в компании

Вопрос 23. Распределите критерии между «критикой» и «обратной связью».

• Носит сдержанный и обычно гипотетический характер
• Носит односторонний характер: обычно один человек излагает свое мнение о ситуации, которое считает правильным
• Категорична по форме и содержанию
• Более категорична по форме и содержанию
• Подразумевает активное участие двух сторон, каждая из которых может выдвигать свое мнение относительно ситуации
• Основана на попытках определить настоящее положение дел при помощи открытого диалога

Вопрос 24. Ольга работала юристом в крупной компании. Ей нравились задачи и коллектив, в офис приходила с удовольствием, пока ее начальник не уволился, а на его место пришла женщина со своими правилами и требованиями. Например, новая начальница начала ставить Ольге задачи устно по телефону, еще и в спешке. А потом ругать за результат и утверждать, что она имела в виду совсем другое. Замечания и выговоры стали неотъемлемой частью работы Ольги. Какие возможные решения вы посоветуете Ольге в данной ситуации для разрешения конфликта?

Вопрос 25. Свод общих принципов профессиональной этики и основных правил поведения, которым должны следовать работники Общества независимо от занимаемой ими должности, а также органы управления Общества это -

Вопрос 26. Какую роль выполняет HR при увольнительном разговоре? Напишите 2-3 пункта.

1. Выберите базовые элементы оргструктуры компании (выберите 1 вариант ответа):

• документ, регламентирующий состав и ключевые функции структурных единиц;
• положение о структурных подразделениях, которое более детально описывает протекающие внутри них процессы;
• инструкции, описывающие функции и обязанности каждой должности;
• схема, которая графически отражает, как устроена организация
• все варианты верны

2. Что включает в себя планирование численности персонала организации? (выберите один или несколько вариантов ответов)

• определение необходимого кол-ва рабочих мест (производственная программа и т.д.)
• расчет нормативной численности персонала на основе норм и нормативов по труду
• расчет штатной численности персонала
• формирование штатной расстановки
• все варианты верны

3. Что подразумевает управление трудовой дисциплиной? (выберите один или несколько вариантов ответов)

• анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия
• учет и контроль рабочего времени персонала
• разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины
• актуализация оргструктуры предприятия
• ведение численности персонала и отчет
• все варианты верны

4. Какие инструменты можно использовать при адаптации персонала? (выберите один или несколько вариантов ответов):
● наставничество
● тренинги и семинары, направленные на развитие определенных навыков сотрудника
● проведение бесед на период испытательного срока
● проведение игр, направленных на сплочение коллектива
● экскурсия по компании
● анкетирование по завершению периода адаптации
● аттестация, тестирование
оценка поставленных целей на период испытательного срока
● контроль выполненных задач
● все ответы верны

5. Какие выгоды несет наличие плана адаптации для компании? (выберите один или несколько вариантов ответов)

• Снижение издержек.
• Снижение текучести кадров, и, как следствие, формирование благоприятного HR-бренда.
• Появляется механизм оценки работы сотрудника по итогам первых месяцев его работы.
• Выявление недостатков в подборе. Чаще увольняются те кандидаты, кто не качественно прошел все этапы отбора. Понимаем ошибки подбора.
• Планирование карьеры сотрудника.
• Повышение лояльности сотрудника к компании.
• Формирование кадрового резерва руководителей (наставники).
• Все варианты верны

6. Какой набор компетенций соответствует портрету наставника? (выберите один или несколько вариантов ответов)

• Приверженность корпоративным ценностям. Обладание высоким уровнем вовлеченности
• Наличие системного представления о работе своего подразделения и предприятия в целом
• Обладание незначительным опытом работы и знаниями в своей профессиональной деятельности.
• Желание быть Наставником из-за дополнительного материального поощрения
• Способность передавать знания, а это означает умение структурировать свой опыт и четко и последовательно излагать информацию
• Способен к конструктивной критике
• Отстаивает свои интересы и взгляды
• Навыки мотивации, способность заинтересовать.
• Навыки влияния на других.

7. Стратегия сотрудничества является наиболее целесообразным подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Ее рекомендуется применять когда: (выберите один или несколько вариантов ответов)

• вы сможете выиграть только тогда, когда выиграет ваш партнер;
• обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
• решение проблемы важно для обеих сторон;
• у вас есть время поработать над возникшей проблемой;
• вы и ваш оппонент осведомлены о проблеме, желания и потребности обеих сторон известны;
• другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
• вы способны изложить суть интересов и выслушать друг друга;
• вы обладаете равной властью и на равных ищете решение проблемы;
• решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться

8. Стратегию уступки необходимо выбрать для разрешения конфликта, если (выберите один или несколько вариантов ответов):

• вы жертвуете малым ради большого;
• решение надо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;
• уступки и даже капитуляция не наносят вам большого вреда;
• вас не особенно волнует то, что происходит;
• вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;
• вы хотите сохранить мир с оппонентом;
• вы считаете, что важнее сохранить хорошие отношения в долгосрочной перспективе, чем отстаивать свои интересы;
• вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
• вы понимаете, что правда не на вашей стороне;
• у вас мало власти и шансов победить.

9. Какие функции включает в себя кодекс корпоративной этики (выберите один или несколько вариантов ответов):

• сотрудники знают, как лучше всего вести себя в компании в той или иной ситуации.
• сокращает время на стандартные процедуры и решение часто повторяющихся вопросов.
• улучшает взаимодействие между отделами;
• позволяет быстрее получить коллективный результат;
• вводит единый корпоративный язык;
• формирует имидж компании, ее лицо.
• все варианты верны